Inklusion in der Gastronomie: Wie du Menschen mit Behinderung erfolgreich beschäftigst, welche Förderung es gibt und was ein Inklusionsbetrieb ist

Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe mit den Sätzen 2026, Förderung durch Inklusionsamt und Agentur für Arbeit, Inklusionsbetrieb nach SGB IX, Arbeitsplätze und Abläufe gestalten, Gäste mit Behinderung gut empfangen, mit Rechenbeispielen

„Das würde ich ja gern machen, aber ich weiß nicht, wie.“ Diesen Satz hören wir oft, wenn es um Inklusion in der Gastronomie geht. Viele Wirte und Hoteliers finden die Idee gut, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, fangen aber nie an. Weil sie nicht wissen, wo sie anfragen sollen, welche Hilfe es gibt, ob das im Stress eines Freitagabends funktioniert und was passiert, wenn es nicht passt. Gleichzeitig zahlen manche jedes Jahr eine Ausgleichsabgabe und suchen verzweifelt Personal für die Spülküche.

Dabei ist Inklusion in der Gastronomie kein Sozialprojekt, sondern eine Personalstrategie. In einer Branche mit Fachkräftemangel gibt es Menschen, die arbeiten wollen, zuverlässig sind und in Bereichen mit klaren Abläufen oft hervorragend arbeiten. Und es gibt ein ganzes System von Förderung, das Einarbeitung, Arbeitsplatz und besondere Belastungen finanziell abfedert. Man muss es nur kennen.

In diesem Beitrag zeigen wir, was die Beschäftigungspflicht bedeutet und wie hoch die Ausgleichsabgabe 2026 ist, mit zwei Rechenbeispielen, welche Förderungen es gibt und wo man anfängt, was ein Inklusionsbetrieb ist, wie man Stellen und Abläufe gestaltet, was rechtlich zu beachten ist und wie man Gäste mit Behinderung gut empfängt. Dazu ein Fall aus unserer Hotelberatung und Gastronomieberatung und die häufigsten Fehler.

Was bedeutet Inklusion in der Gastronomie?

Inklusion in der Gastronomie bedeutet zwei Dinge: Menschen mit Behinderung als Mitarbeiter einzustellen und so zu beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten einbringen können, und Gäste mit Behinderung so zu empfangen, dass sie sich willkommen fühlen. Für Betriebe ist das zugleich eine Antwort auf den Personalmangel, eine rechtliche Pflicht ab einer bestimmten Größe und eine Frage der Gastfreundschaft. Wer beides gut macht, gewinnt Mitarbeiter und Gäste.

Beim Wort Behinderung denken viele zuerst an den Rollstuhl. Tatsächlich sind die meisten Behinderungen nicht sichtbar: Hörbehinderungen, Sehbehinderungen, chronische Erkrankungen, psychische Erkrankungen, Lernbehinderungen. Und die meisten Behinderungen entstehen erst im Laufe des Lebens. Inklusion betrifft deshalb nicht nur neue Mitarbeiter, sondern auch die, die schon da sind, etwa den langjährigen Koch nach einem Bandscheibenvorfall oder die Servicekraft mit einer Hörminderung.

Für die Gastronomie ist das Thema besonders relevant, weil hier viele Tätigkeiten mit klaren, wiederkehrenden Abläufen zu finden sind und weil der Personalmangel in Küche, Spülküche, Housekeeping und Frühstück besonders groß ist. Wie du Personal insgesamt findest und hältst, zeigt der Beitrag Mitarbeiter in der Gastronomie finden und halten, wie Quereinsteiger gut eingearbeitet werden, der Beitrag zu den Quereinsteigern.

Was ist die Beschäftigungspflicht, und was kostet die Ausgleichsabgabe?

Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen nach § 154 SGB IX auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Wer das nicht tut, zahlt eine Ausgleichsabgabe je unbesetztem Pflichtplatz und Monat. Für 2026 beträgt sie 155 Euro bei einer Quote von 3 bis unter 5 Prozent, 275 Euro bei 2 bis unter 3 Prozent, 405 Euro bei weniger als 2 Prozent und 815 Euro, wenn gar kein schwerbehinderter Mensch beschäftigt ist.

Die Rechtsgrundlagen findest du in § 154 SGB IX für die Beschäftigungspflicht und in § 160 SGB IX für die Ausgleichsabgabe. Die höheren Sätze gehen auf das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts zurück, wurden zum Jahresbeginn 2025 nochmals angehoben und wurden für viele Betriebe im März 2026 zum ersten Mal auf der Rechnung sichtbar. Für Kleinbetriebe gelten ermäßigte Sätze: Bei 20 bis unter 40 Arbeitsplätzen sind es 235 Euro im Monat, wenn kein schwerbehinderter Mensch beschäftigt wird, bei 40 bis unter 60 Arbeitsplätzen gestaffelt zwischen 155 und 465 Euro.

Vereinfachte Modellrechnung auf Basis der Sätze für das Erhebungsjahr 2026, ohne Mehrfachanrechnung und ohne Anrechnung von Aufträgen. Gezählt werden Arbeitsplätze im Jahresdurchschnitt, Ausbildungsplätze und Stellen mit weniger als 18 Wochenstunden zählen nicht mit.

Die Rechnung zeigt, wie viel Geld im Spiel ist. Ein Hotel mit 60 Arbeitsplätzen und drei Pflichtplätzen, das keinen schwerbehinderten Menschen beschäftigt, zahlt fast 30.000 Euro im Jahr. Schon eine einzige besetzte Stelle senkt das auf rund 9.700 Euro, zwei Stellen auf unter 2.000 Euro. Für die Gastronomie wichtig: Stellen mit weniger als 18 Wochenstunden und Ausbildungsplätze zählen bei der Zahl der Arbeitsplätze nicht mit. Viele Betriebe mit vielen Minijobs liegen deshalb unter der Grenze von 20 Arbeitsplätzen, andere knapp darüber, ohne es zu wissen.

Ein weiterer Hebel, der oft übersehen wird: Aufträge an anerkannte Werkstätten für Menschen mit Behinderung und an Inklusionsbetriebe können teilweise auf die Ausgleichsabgabe angerechnet werden. Für Gastronomiebetriebe kommen etwa Wäsche, Reinigung, Grünpflege, Drucksachen oder Lebensmittel in Frage. Die Meldung für 2026 und die Zahlung sind bis zum 31. März 2027 bei der Agentur für Arbeit und dem Inklusionsamt fällig. Was 2027 sonst ansteht, zeigt der Beitrag Was ändert sich 2027 für die Gastronomie.

Vereinfachte Darstellung, keine Rechtsberatung. Die genaue Berechnung, Mehrfachanrechnungen und Anrechnung von Aufträgen klärst du mit Agentur für Arbeit und Inklusionsamt.

Welche Förderung gibt es?

Wer schwerbehinderte Menschen einstellt, kann mehrere Förderungen nutzen: den Eingliederungszuschuss der Agentur für Arbeit für die Einarbeitung, Leistungen des Inklusionsamts für die Ausstattung des Arbeitsplatzes und als laufenden Ausgleich bei besonderen Belastungen, das Budget für Arbeit für Menschen, die sonst in einer Werkstatt arbeiten würden, und eine eigene Förderung für Inklusionsbetriebe. Erste Anlaufstelle sind die kostenlosen Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber.

Welche Leistung in welcher Höhe möglich ist, entscheidet der jeweilige Träger im Einzelfall. Anträge immer vor Beginn stellen.

Die Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber gibt es seit 2022 nach § 185a SGB IX. Sie beraten kostenlos, trägerübergreifend und mit einem festen Ansprechpartner, helfen bei der Suche nach passenden Bewerbern und lotsen durch die Anträge bei Agentur für Arbeit, Inklusionsamt oder Rentenversicherung. Für einen Gastronomen, der nicht weiß, wo er anfangen soll, ist das der beste erste Anruf.

Beim Eingliederungszuschuss gilt: Für schwerbehinderte Menschen ist er in der Regel höher und kann länger gezahlt werden als bei anderen Arbeitnehmern, bei besonders betroffenen Menschen deutlich länger. Die Leistungen des Inklusionsamts zur Arbeitsplatzausstattung decken etwa technische Hilfen, angepasste Arbeitstische, Umbauten oder Hilfsmittel. Der laufende Ausgleich für besondere Belastungen kommt in Frage, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft weniger leisten kann oder besonders betreut werden muss. Wie hoch die Leistungen im Einzelfall sind, entscheidet der Träger.

Wie bei fast allen Förderungen gilt die wichtigste Regel: erst beantragen, dann handeln. Ein Umbau, der vor dem Antrag beauftragt wird, oder ein Arbeitsvertrag, der vor dem Antrag auf Eingliederungszuschuss unterschrieben wird, kann die Förderung kosten. Mehr zu dieser Regel und zu Förderprogrammen insgesamt steht im Beitrag zu den Fördermitteln in der Gastronomie.

Vereinfachte Darstellung. Höhe und Dauer der Leistungen hängen vom Einzelfall ab und werden vom jeweiligen Träger festgelegt.

Was ist ein Inklusionsbetrieb?

Ein Inklusionsbetrieb ist nach § 215 SGB IX ein Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts, das mindestens 30 Prozent schwerbehinderte Menschen beschäftigt, deren Teilhabe am Arbeitsleben besonders schwierig ist, in der Regel aber nicht mehr als 50 Prozent. Inklusionsbetriebe arbeiten wirtschaftlich wie jeder andere Betrieb, müssen sich am Markt behaupten, bekommen aber besondere Förderung. In der Gastronomie sind das oft Cafés, Kantinen, Bistros, Hotels oder Caterer.

Der Unterschied zur Werkstatt für Menschen mit Behinderung ist wichtig. Eine Werkstatt ist eine Einrichtung zur Teilhabe, ein Inklusionsbetrieb ist ein normales Unternehmen mit sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätzen, Tariflohn oder mindestens Mindestlohn und Gästen, die wegen des Essens kommen, nicht aus Mitleid. Die Rechtsgrundlage steht in § 215 SGB IX. Gefördert werden nach dem Gesetz unter anderem Aufbau, Erweiterung, Modernisierung und Ausstattung, betriebswirtschaftliche Beratung und ein besonderer Aufwand, der durch die Beschäftigung entsteht.

Für Gründer kann ein Inklusionsbetrieb ein interessantes Modell sein, etwa ein Café, eine Kantine oder ein Hotel mit klarem Konzept. Er braucht aber genau wie jeder andere Betrieb ein tragfähiges Konzept, eine saubere Kalkulation und einen Businessplan, der auch ohne Förderung trägt. Die Förderung gleicht besondere Belastungen aus, sie ersetzt kein Geschäftsmodell. In unserer Gründungsberatung und Existenzgründungsberatung begleiten wir auch solche Vorhaben, mit der betriebswirtschaftlichen Beratung, die für Inklusionsbetriebe ausdrücklich förderfähig sein kann. Wie ein Businessplan aussieht, zeigt der Beitrag zum Businessplan für die Gastronomie.

Welche Arbeitsplätze eignen sich?

Grundsätzlich eignet sich jeder Arbeitsplatz in der Gastronomie, entscheidend ist, dass Person, Aufgabe und Arbeitsplatz zusammenpassen. Besonders gut funktionieren Bereiche mit klaren, wiederkehrenden Abläufen, etwa Vorbereitung und kalte Küche, Spülküche, Frühstück und Buffet, Housekeeping und Wäsche. Aber auch Service, Empfang, Büro und Einkauf sind möglich, oft mit kleinen Anpassungen, die das ganze Team entlasten.

In der Restaurantberatung zeigen wir oft an einem einfachen Beispiel, wie wenig es braucht: Ein gehörloser Mitarbeiter an der Kaffeemaschine braucht keine Klingel, sondern ein Lichtsignal, wenn eine Bestellung kommt, und ein Team, das ein paar Gebärden kennt. Eine Köchin im Rollstuhl braucht einen Arbeitstisch in der richtigen Höhe und genug Bewegungsraum. Ein Mitarbeiter mit Lernbehinderung braucht Rezepturkarten mit Bildern statt langer Texte. Solche Anpassungen sind oft einfach, werden häufig gefördert und helfen am Ende allen, auch neuen Kollegen, die die Sprache noch nicht gut sprechen.

Bei der Auswahl hilft ein ehrlicher Blick auf die eigenen Abläufe. Welche Aufgaben wiederholen sich jeden Tag gleich? Wo fehlt Personal? Wo sind die Anforderungen an Tempo und Flexibilität besonders hoch, etwa am Pass im vollen Service? Eine gute Einheitliche Ansprechstelle hilft dabei, Stelle und Bewerber zusammenzubringen, und organisiert bei Bedarf auch ein Praktikum zum Kennenlernen.

Wie gelingt die Einarbeitung?

Die Einarbeitung gelingt mit einem Paten aus dem Team, klaren schriftlichen Abläufen, am besten mit Bildern, einer Checkliste für die ersten Wochen, kurzen Feedbackrunden und fairen, klaren Erwartungen. Mitleid hilft niemandem, Überforderung auch nicht. Wer neuen Mitarbeitern zutraut, was sie können, und sie dort unterstützt, wo sie Hilfe brauchen, schafft die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis, das lange hält.

In der Praxis hat sich ein Ablauf in drei Stufen bewährt. In der ersten Woche läuft der neue Mitarbeiter mit seinem Paten mit und lernt die Abläufe. In der zweiten und dritten Woche übernimmt er einzelne Aufgaben selbstständig, mit kurzen Rückmeldungen nach jeder Schicht. Ab dem zweiten Monat arbeitet er eigenständig, mit einem festen Gespräch alle paar Wochen. Diese Struktur unterscheidet sich kaum von einer guten Einarbeitung für jeden anderen Mitarbeiter, sie wird nur konsequenter umgesetzt.

Wichtig ist auch das Team. Kollegen, die wissen, was eine Behinderung im Arbeitsalltag bedeutet und was nicht, gehen entspannter damit um. Ein kurzes Gespräch vor dem Start, in dem der neue Kollege selbst erzählt, was er braucht und was nicht, wenn er das möchte, nimmt viel Unsicherheit. Wie gute Führung im Team aussieht, steht im Beitrag Was sind gute Führungskräfte, wie ein klarer Service im Alltag funktioniert, im Beitrag zu den Servicestandards.

Was ist rechtlich zu beachten?

Rechtlich gelten für schwerbehinderte Beschäftigte vor allem drei Besonderheiten: ein besonderer Kündigungsschutz, nach dem eine Kündigung nach sechs Monaten Beschäftigung die vorherige Zustimmung des Inklusionsamts braucht, ein Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr bei einer Fünftagewoche und ein Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes. Dazu kommt das Verbot, Bewerber wegen einer Behinderung zu benachteiligen.

Der Kündigungsschutz ist für viele Arbeitgeber der Punkt, der am meisten verunsichert. Dabei ist er kein Kündigungsverbot. Das Inklusionsamt prüft, ob die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt und ob es andere Lösungen gibt. Ist der Grund betrieblich oder verhaltensbedingt und unabhängig von der Behinderung, wird die Zustimmung in vielen Fällen erteilt. Wer das weiß, sieht die Regel eher als zusätzliche Sorgfalt denn als Risiko.

Bei der Bewerbung gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Bewerber dürfen wegen einer Behinderung nicht benachteiligt werden, und Fragen nach einer Behinderung im Vorstellungsgespräch sind nur in engen Grenzen zulässig. Wie Stellenanzeigen und Vorstellungsgespräche rechtssicher aufgebaut werden, zeigen die Beiträge zu den Stellenanzeigen im Gastgewerbe und zur Arbeitszeiterfassung, in dem auch Pausen und Arbeitszeiten erklärt werden.

Vereinfachte Darstellung, keine Rechtsberatung.

Wie empfängst du Gäste mit Behinderung gut?

Gäste mit Behinderung empfängst du gut, wenn der Zugang möglichst barrierefrei ist, die Informationen ehrlich sind, die Speisekarte gut lesbar ist, der Service den Gast selbst anspricht statt seine Begleitung, Hilfe anbietet, statt sie aufzudrängen, und Assistenzhunde selbstverständlich willkommen sind. Vieles davon kostet nichts außer Aufmerksamkeit, und es macht den Betrieb für alle Gäste angenehmer, auch für Familien mit Kinderwagen und ältere Gäste.

• Zugang: stufenloser Eingang oder Rampe, genug Platz zwischen den Tischen, ein Tisch, an den ein Rollstuhl passt.
• Toilette: wenn möglich barrierefrei, sonst ehrlich sagen, was es gibt, am besten schon auf der Website.
• Speisekarte: gut lesbare Schrift, Kontrast, Online-Karte als Text, die von Vorleseprogrammen gelesen werden kann.
• Service: den Gast selbst ansprechen, nicht die Begleitung, fragen statt annehmen, Hilfe anbieten, nicht aufdrängen.
• Assistenzhunde: Zutritt gewähren, den Hund im Dienst nicht streicheln oder füttern, einen ruhigen Platz anbieten.
• Reservierung: online und telefonisch möglich, mit einem Feld für besondere Wünsche.

Assistenzhunde sind ein Punkt, an dem viele Betriebe unsicher sind. Nach § 12e BGG dürfen Menschen mit Behinderung in Begleitung ihres Assistenzhundes grundsätzlich öffentlich zugängliche Einrichtungen betreten, dazu gehören auch Gaststätten, selbst wenn Hunde sonst nicht erlaubt sind. Für das Team gilt: Der Hund arbeitet. Er sollte nicht gestreichelt, angesprochen oder gefüttert werden, ohne den Halter zu fragen, weil ihn das von seiner Aufgabe ablenkt.

Ehrliche Informationen sind dabei wichtiger als perfekte Barrierefreiheit. Ein Altbau mit zwei Stufen am Eingang und einer engen Toilette lässt sich nicht immer umbauen. Aber wenn auf der Website steht, dass es eine mobile Rampe gibt und die Toilette nicht rollstuhlgerecht ist, kann der Gast selbst entscheiden. Seit Juni 2025 gilt außerdem das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz, das bestimmte digitale Dienstleistungen für Verbraucher betrifft, etwa Online-Shops oder Buchungsstrecken. Kleinstunternehmen sind bei Dienstleistungen ausgenommen. Wer eine eigene Online-Bestellung oder Buchung betreibt, sollte prüfen, ob er betroffen ist.

Was bringt Inklusion dem Betrieb?

Inklusion bringt dem Betrieb vor allem Mitarbeiter in Bereichen, in denen sonst Personal fehlt, oft mit hoher Zuverlässigkeit und Bindung, finanzielle Entlastung durch wegfallende Ausgleichsabgabe und Förderung, klarere Abläufe, die dem ganzen Team helfen, und ein Profil als Arbeitgeber, das in Zeiten des Fachkräftemangels auffällt. Dazu kommen Gäste, die sich willkommen fühlen und wiederkommen.

In unserer Beratungspraxis beobachten wir einen Effekt, der oft unterschätzt wird: Abläufe, die für einen Mitarbeiter mit Behinderung klar aufgeschrieben werden, etwa mit Bildkarten, festen Reihenfolgen und klaren Zuständigkeiten, helfen am Ende dem ganzen Team. Neue Aushilfen finden sich schneller zurecht, Mitarbeiter, die die Sprache noch lernen, verstehen die Abläufe besser, und Fehler werden seltener. Inklusion zwingt zu einer Klarheit, von der alle profitieren.

Auch nach außen wirkt das. Ein Betrieb, der Inklusion lebt, ohne damit zu prahlen, fällt Gästen und Bewerbern positiv auf. Für das Gastronomie Marketing und das Arbeitgebermarketing gilt dabei: authentisch zeigen, was im Alltag passiert, statt es als Aktion zu inszenieren. Ein Foto vom Team, ein kurzer Beitrag über einen neuen Kollegen, wenn er das möchte, ein Satz auf der Website zur Barrierefreiheit. Wie du deinen Betrieb in Social Media zeigst, steht im Beitrag Instagram für Gastronomen.

Wie sieht das in der Praxis aus?

In der Praxis scheitert Inklusion in der Gastronomie selten am Willen, sondern am fehlenden ersten Schritt. Wer die Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber anruft, passende Stellen definiert, die Förderung vor der Einstellung beantragt und eine klare Einarbeitung mit Paten aufsetzt, hat meist schon nach wenigen Monaten Erfolg. Ein Fall aus unserer Hotelberatung zeigt, wie aus einer jährlichen Ausgleichsabgabe drei besetzte Stellen wurden.

Der Fall zeigt, dass Inklusion vor allem eine Frage der Organisation ist. Die Förderung gab es die ganze Zeit, die Bewerber auch. Was fehlte, war der erste Anruf, eine klare Stellenbeschreibung und eine Einarbeitung, die funktioniert. Wer das einmal aufgesetzt hat, kann es für weitere Stellen wiederholen. Ein erfahrener Gastronomieberater kann diesen Start deutlich verkürzen, weil er die Wege zu Ansprechstellen und Trägern kennt.

Welche Fehler kosten am meisten?

Am meisten kosten bei der Inklusion in der Gastronomie diese Fehler: aus Unsicherheit gar nicht anfangen und weiter Ausgleichsabgabe zahlen, Förderung nicht oder zu spät beantragen, Minijobs unter 18 Stunden für die Quote einplanen, keine klare Einarbeitung, Mitleid statt fairer Anforderungen und Gäste mit Behinderung über ihre Begleitung statt direkt ansprechen. Fast alle lassen sich mit einer guten Beratung und einem strukturierten Start vermeiden.

Was bringt eine Gastronomieberatung dabei?

Eine Gastronomieberatung bringt bei der Inklusion vor allem Struktur und Wirtschaftlichkeit: Wir prüfen, ob dein Betrieb unter die Beschäftigungspflicht fällt und was die Ausgleichsabgabe kostet, definieren mit dir Stellen, die zu deinen Abläufen passen, bringen dich mit den richtigen Ansprechstellen zusammen, schreiben Abläufe so auf, dass sie für alle funktionieren, und rechnen durch, wie sich Förderung und Personalkosten auswirken. Wir verbinden dabei als Berater für Gastronomie und Hotellerie Personal und Zahlen, denn jede neue Stelle gehört auch in die Kalkulation in der Gastronomie.

Die Gastro Piraten arbeiten seit 2010 als Gastronomieberatung, Restaurantberatung und Hotelberatung im DACH-Raum und haben über 5.600 Betriebe begleitet. In der Gastronomieberatung ist Personal eines der häufigsten Themen, und Inklusion ist ein Weg, der oft übersehen wird. Wir sehen als Gastronomieberater in der Restaurantberatung wie in der Hotelberatung, dass gerade Hotels und größere Betriebe mit Spülküche, Frühstück und Housekeeping hier viel gewinnen können, wirtschaftlich und menschlich.

Für Gründer, die einen Inklusionsbetrieb aufbauen wollen, begleiten wir in unserer Gründungsberatung das ganze Vorhaben, von Konzept und Standort über Kalkulation und Businessplan bis zur Förderung. Bei der Existenzgründung in der Gastronomie als Inklusionsbetrieb muss das Konzept genauso tragen wie bei jedem anderen Betrieb, die Förderung gleicht nur die besonderen Belastungen aus. Größere Vorhaben, etwa Hotels oder mehrere Standorte, begleiten wir als Unternehmensberatung Gastronomie in der Unternehmensberatung.

Wie unterstützen wir dich?

Wir unterstützen dich, indem wir prüfen, ob dein Betrieb zur Beschäftigung verpflichtet ist und was die Ausgleichsabgabe kostet, mit dir passende Stellen definieren, den Kontakt zu Ansprechstellen, Agentur für Arbeit und Inklusionsamt herstellen, die Förderung vor der Einstellung vorbereiten, Abläufe und Einarbeitung aufschreiben, die Kalkulation der Personalkosten mit Förderung durchrechnen und deinen Betrieb für Gäste mit Behinderung zugänglicher machen. So wird aus einer guten Absicht ein Plan, der funktioniert.

• Gastronomieberatung. Personal, Abläufe und Kalkulation über unsere Gastronomieberatung.
• Unternehmensberatung. Hotels, Inklusionsbetriebe und größere Vorhaben über unsere Unternehmensberatung.
• Lohnbuchhaltung. Abrechnung mit Zuschüssen und Zusatzurlaub über unsere Lohnbuchhaltung.
• Zahlen. Wie sich Personalkosten und Förderung entwickeln, zeigt die BWA-Analyse.

Du willst solche Themen regelmäßig live mit uns durchgehen? Dann melde dich für die Hospitality Business School an, unser wöchentliches Online-Format für Gastronomen und Hoteliers im DACH-Raum, montags von 10 bis 11 Uhr.

Inklusion ist kein Sozialprojekt. Es ist oft die beste Personalentscheidung des Jahres, man muss nur den ersten Anruf machen.

Häufige Fragen zur Inklusion in der Gastronomie

Was ist ein Inklusionsbetrieb in der Gastronomie?

Ein Inklusionsbetrieb ist nach § 215 SGB IX ein Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts, das mindestens 30 Prozent schwerbehinderte Menschen beschäftigt, deren Teilhabe am Arbeitsleben besonders schwierig ist, in der Regel aber nicht mehr als 50 Prozent. Inklusionsbetriebe arbeiten wirtschaftlich wie jeder andere Betrieb, bekommen aber besondere Förderung, etwa für Aufbau, Ausstattung, betriebswirtschaftliche Beratung und besonderen Aufwand. In der Gastronomie sind das oft Cafés, Kantinen, Hotels oder Catering.

Muss ich als Gastronom schwerbehinderte Menschen beschäftigen?

Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen nach § 154 SGB IX auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Ausbildungsplätze und Stellen mit weniger als 18 Wochenstunden zählen dabei nicht mit, viele Minijobs fallen also heraus. Wer die Quote nicht erfüllt, zahlt eine Ausgleichsabgabe.

Wie hoch ist die Ausgleichsabgabe 2026?

Für das Erhebungsjahr 2026 beträgt die Ausgleichsabgabe je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz und Monat 155 Euro bei einer Quote von 3 bis unter 5 Prozent, 275 Euro bei 2 bis unter 3 Prozent, 405 Euro bei mehr als 0 bis unter 2 Prozent und 815 Euro bei 0 Prozent. Für Kleinbetriebe mit 20 bis unter 60 Arbeitsplätzen gelten ermäßigte Sätze. Die Meldung und Zahlung für 2026 ist bis 31. März 2027 fällig.

Welche Förderung gibt es, wenn ich einen schwerbehinderten Menschen einstelle?

Es gibt mehrere Förderungen, die sich teilweise kombinieren lassen: den Eingliederungszuschuss der Agentur für Arbeit für die Einarbeitung, Leistungen des Inklusionsamts für die Ausstattung des Arbeitsplatzes und als laufenden Ausgleich bei besonderen Belastungen, das Budget für Arbeit für Menschen, die sonst in einer Werkstatt arbeiten würden, und für Inklusionsbetriebe eine eigene Förderung. Erste Anlaufstelle sind die kostenlosen Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber.

Kann ich die Ausgleichsabgabe durch Aufträge an Inklusionsbetriebe senken?

Ja, Aufträge an anerkannte Werkstätten für Menschen mit Behinderung und an Inklusionsbetriebe können teilweise auf die Ausgleichsabgabe angerechnet werden. Für Gastronomiebetriebe kommen etwa Wäsche, Reinigung, Grünpflege, Druck oder Lebensmittel aus solchen Betrieben in Frage. Die genauen Regeln und die anrechenbaren Anteile erfährst du bei der Agentur für Arbeit oder dem Inklusionsamt.

Welche Arbeitsplätze in der Gastronomie eignen sich für Inklusion?

Grundsätzlich jeder, entscheidend ist, dass Person, Aufgabe und Arbeitsplatz zusammenpassen. Besonders gut eignen sich Bereiche mit klaren, wiederkehrenden Abläufen, etwa Vorbereitung, kalte Küche, Spülküche, Frühstück, Housekeeping und Wäsche. Aber auch Service, Empfang und Büro sind möglich, oft mit kleinen Anpassungen. Die Einheitlichen Ansprechstellen helfen bei der Auswahl.

Muss ich Gäste mit Assistenzhund ins Restaurant lassen?

Ja. Nach dem Behindertengleichstellungsgesetz dürfen Menschen mit Behinderung in Begleitung ihres Assistenzhundes grundsätzlich auch Gaststätten und andere öffentlich zugängliche Einrichtungen betreten, selbst wenn Hunde sonst nicht erlaubt sind. Der Hund ist im Dienst, deshalb sollte er nicht gestreichelt, angesprochen oder gefüttert werden, ohne den Halter zu fragen.

Was gilt beim Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter?

Für schwerbehinderte Beschäftigte gilt ein besonderer Kündigungsschutz: Eine Kündigung braucht nach einer Wartezeit von sechs Monaten die vorherige Zustimmung des Inklusionsamts. Das ist kein Kündigungsverbot, sondern eine zusätzliche Prüfung. Dazu kommen fünf Tage Zusatzurlaub im Jahr bei einer Fünftagewoche. Diese Regeln sollte man kennen, sie sind aber selten ein Grund, auf eine gute Einstellung zu verzichten.