Arbeitszeugnis in der Gastronomie: Recht, Notenskala und Formulierungen für Koch, Service und Azubi

Ein Arbeitszeugnis in der Gastronomie schreibst du so: Jeder Mitarbeiter hat beim Ausscheiden Anspruch darauf, auch Minijobber und Saisonkräfte. Das einfache Zeugnis nennt Art und Dauer der Tätigkeit, das qualifizierte zusätzlich Leistung und Verhalten. Es muss wahr und wohlwollend sein, aus sechs festen Bausteinen bestehen und darf keine versteckten Codes enthalten. Die Note steckt in festen Formeln wie „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“.

Klingt nach Bürokratie, ist aber Personalpolitik. In einer Branche, in der jeder Betrieb um gute Leute kämpft, liest der nächste Arbeitgeber dein Zeugnis genauso genau wie der Mitarbeiter, der es bekommt. Und deine Bewerber lesen am Ende in den Bewertungsportalen, wie du mit Leuten umgehst, die gehen. Wir zeigen dir hier, was rechtlich gilt, wie du in 20 Minuten ein sauberes Zeugnis schreibst und welche Formulierungen du für Koch, Servicekraft und Azubi direkt übernehmen kannst.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, so regelt es § 109 der Gewerbeordnung. Das gilt für die Vollzeitköchin genauso wie für den Minijobber am Wochenende, die Saisonkraft im Biergarten und die Aushilfe in der Spülküche. Auszubildende haben einen eigenen Anspruch nach dem Berufsbildungsgesetz.

In der Praxis wird der Minijobber gern vergessen. „Der war doch nur samstags da.“ Minijobber sind aber ganz normale Arbeitnehmer mit allen Rechten. Was sich für sie 2027 ändert, steht in unserem Beitrag zu Minijobs in der Gastronomie 2027. Rechtlich gilt: Wer Arbeitnehmer ist, bekommt ein Zeugnis, wenn er es verlangt. Für Azubis ist es sogar strenger. Nach § 16 BBiG musst du ihnen am Ende der Ausbildung von dir aus ein Zeugnis ausstellen, ohne dass sie danach fragen. Wie du Azubis so ausbildest, dass sie nach der Prüfung bleiben wollen, steht in unserem Beitrag zur Ausbildung in der Gastronomie.

Dazu kommt das Zwischenzeugnis. Dafür gibt es keinen eigenen Paragrafen, die Arbeitsgerichte erkennen den Anspruch aber an, wenn ein triftiger Grund vorliegt: Der Vorgesetzte wechselt, der Betrieb wird verkauft, die Mitarbeiterin geht in Elternzeit oder will sich intern weiterentwickeln. Gerade bei einem Inhaberwechsel lohnt es sich, allen langjährigen Mitarbeitern vorher ein Zwischenzeugnis auszustellen. Der neue Inhaber kennt ihre Leistung nicht, du schon. Mehr dazu, was bei einer Übergabe sonst noch zu regeln ist, liest du in unserem Beitrag zur Unternehmensnachfolge in der Gastronomie.

Was unterscheidet einfaches und qualifiziertes Zeugnis?

Das einfache Zeugnis bestätigt nur Art und Dauer der Beschäftigung: wer, von wann bis wann, mit welchen Aufgaben. Das qualifizierte Zeugnis bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten. Der Mitarbeiter entscheidet, welches er bekommt. Fordert er ein qualifiziertes Zeugnis, musst du es ausstellen. In der Gastronomie wollen fast alle Fachkräfte das qualifizierte.

Eine Mischform gibt es nicht. Du kannst nicht ein einfaches Zeugnis mit ein paar freundlichen Sätzen aufhübschen, ohne dass es zu einem qualifizierten wird. Sobald du Leistung oder Verhalten bewertest, gelten alle Regeln des qualifizierten Zeugnisses, auch die Pflicht, beides vollständig zu bewerten.

Wie ist ein Arbeitszeugnis aufgebaut?

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht aus sechs Bausteinen in fester Reihenfolge: Überschrift und Einleitung, Beschreibung des Betriebs und der Aufgaben, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Beendigungsformel und Schlussformel mit Dank und Wünschen. Fehlt ein Baustein oder steht er an der falschen Stelle, liest ein erfahrener Personaler das als Signal.

Baustein 2 wird in der Gastronomie oft unterschätzt. „Herr M. war als Koch tätig“ sagt einem neuen Arbeitgeber nichts. „Herr M. war als Chef de Partie Saucier in unserem Restaurant mit 90 Plätzen und gehobener regionaler Küche tätig und verantwortete den Saucenposten, die Mise en place für bis zu 140 Gedecke am Abend sowie die Einarbeitung von zwei Commis“ sagt alles. Die saubere Aufgabenbeschreibung hast du idealerweise schon, wenn du für jede Stelle eine Stellenbeschreibung geführt hast.

Welche Note steckt hinter welcher Formulierung?

Die Gesamtnote steckt in der Zufriedenheitsformel am Ende der Leistungsbeurteilung. „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ steht für sehr gut, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ für gut, „zu unserer vollen Zufriedenheit“ für befriedigend. Schon ein fehlendes „stets“ senkt die Note um eine Stufe. Diese Lesart ist so verbreitet, dass jeder Personaler sie kennt.

Für die Verhaltensbeurteilung gibt es eine ähnliche Treppe. „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Gästen war stets vorbildlich“ wird als sehr gut gelesen, „stets einwandfrei“ als gut, „einwandfrei“ ohne „stets“ als befriedigend. Achte auf die Reihenfolge. Werden die Kollegen vor den Vorgesetzten genannt oder fehlen die Gäste ganz, fragt sich der Leser, ob es Ärger gab. In einem Gastbetrieb ist das Verhalten gegenüber Gästen zentral, lass es nie weg.

Und dann ist da noch das Prinzip, das alles zusammenhält: Ein Zeugnis muss wahr sein und zugleich wohlwollend. Du darfst nichts erfinden, aber du sollst dem Mitarbeiter das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Ein einmaliger Fehler gehört nicht hinein, ein Muster schon, aber in der gesetzlich erlaubten, nüchternen Form über die Note und nicht über Andeutungen.

Welche Formulierungen sind versteckte Codes?

Versteckte Codes sind Formulierungen, die freundlich klingen, aber etwas Negatives transportieren sollen, etwa „hat sich stets bemüht“ für ungenügende Leistung. Solche Geheimzeichen sind nach § 109 Abs. 2 GewO verboten: Das Zeugnis muss klar und verständlich sein und darf keine Merkmale enthalten, die etwas anderes aussagen sollen als der Wortlaut. Trotzdem tauchen sie ständig auf, oft sogar ungewollt.

Das Problem ist, dass viele Gastronomen diese Formulierungen gar nicht absichtlich verwenden. Sie wollen nett sein und schreiben „er war stets pünktlich“, weil sie das gut fanden. Ein Personaler liest: Mehr Positives gab es nicht. Die Tabelle hilft dir, solche Fallen zu erkennen und zu vermeiden.

Zur Schlussformel noch ein wichtiger Punkt: Einen Rechtsanspruch auf Dank und gute Wünsche hat der Mitarbeiter nicht, das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Urteil vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11). Fehlt sie aber bei einem ansonsten sehr guten Zeugnis, entwertet sie die Note. Wer einem guten Mitarbeiter ein gutes Zeugnis schreibt, schreibt auch die Schlussformel. Alles andere ist kleinlich und fällt am Ende auf dich zurück.

Was gehört ins Zeugnis für Koch, Service und Azubi?

Ins Zeugnis gehören die Leistungsmerkmale, die in der jeweiligen Position wirklich zählen. Beim Koch sind das Fachwissen, Tempo und Sauberkeit am Posten, Einhaltung von Rezepturen und Hygiene sowie Belastbarkeit im Service. Bei der Servicekraft zählen Gästeorientierung, Verkauf, Kassenführung und Zusammenarbeit mit der Küche. Beim Azubi beschreibst du Lernbereitschaft, Fortschritt und Prüfungsergebnis.

Die folgenden Bausteine entsprechen einem guten bis sehr guten Zeugnis. Pass sie an die echte Leistung an und streich, was nicht stimmt. Ein Zeugnis aus fremden Bausteinen, das nicht zum Menschen passt, erkennt jeder Leser sofort.

Den Satz zum Verkauf beim Service solltest du nur schreiben, wenn er stimmt, aber dann unbedingt. Eine Servicekraft, die aktiv verkauft, ist für jeden Betrieb Gold wert, und genau das will der nächste Arbeitgeber wissen. Wie aktive Empfehlung im Service aussieht, beschreiben wir in Aktiver Verkauf im Service. In der Hotelberatung sehen wir dieselbe Logik an der Rezeption und im Housekeeping: Wer konkrete Leistungen wie Upgrades, Zusatzverkäufe oder Zimmerkontrollen ohne Beanstandung belegt, schreibt das bessere Zeugnis.

Wann musst du das Zeugnis ausstellen?

Das Zeugnis stellst du zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus. Verlangen kann der Mitarbeiter es schon ab Zugang der Kündigung, damit er sich bewerben kann, dann zunächst als vorläufiges Zeugnis. Der Anspruch verjährt nach drei Jahren, kann aber durch kürzere Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag früher verfallen. Abholen muss der Mitarbeiter das Zeugnis grundsätzlich selbst.

Die Praxis sieht oft anders aus: Der Mitarbeiter ist weg, das Zeugnis liegt halbfertig in der Schublade, und nach drei Monaten kommt ein Schreiben vom Anwalt. Das ist ärgerlich und völlig unnötig. Wer das Zeugnis in der letzten Arbeitswoche schreibt, solange er die Leistung noch vor Augen hat, braucht dafür die Hälfte der Zeit. Und wer schon in der Probezeit sauber dokumentiert, hat später keine Mühe, eine Note zu begründen.

In welcher Form muss das Zeugnis erteilt werden?

Das Zeugnis wird schriftlich auf deinem Geschäftspapier erteilt und eigenhändig unterschrieben, möglichst von einer Person, die in der Hierarchie über dem Mitarbeiter steht. Seit dem 1. Januar 2025 ist nach § 109 Abs. 3 GewO auch die elektronische Form zulässig, aber nur mit Einwilligung des Mitarbeiters und mit qualifizierter elektronischer Signatur. Eine einfache PDF per Mail reicht nicht.

• Briefkopf: echtes Geschäftspapier mit Name, Anschrift und Kontaktdaten des Betriebs.
• Sauber: keine Flecken, keine Streichungen, keine Rechtschreibfehler. Ein Zeugnis mit Tippfehlern wirkt wie ein Zeugnis von jemandem, dem der Mitarbeiter egal war.
• Unterschrift: Inhaber oder Betriebsleitung, mit Name und Funktion in Maschinenschrift darunter.
• Datum: in der Regel das Datum des Ausscheidens, nicht das Datum, an dem du es endlich geschafft hast.
• Keine Krankheitszeiten, keine Betriebsratstätigkeit, keine Kündigungsgründe, es sei denn, der Mitarbeiter wünscht es ausdrücklich.

Gerade der letzte Punkt sorgt für Ärger. Krankheit hat im Zeugnis nichts verloren, auch wenn sie den Betrieb viel gekostet hat. Wie du mit hohen Ausfallzeiten richtig umgehst, ohne das Zeugnis zu belasten, beschreiben wir in unserem Beitrag zum Krankenstand in der Gastronomie.

Was kostet dich ein schlecht geschriebenes Zeugnis?

Ein schlecht geschriebenes Zeugnis kostet dich Zeit, Nerven und manchmal Geld: Nachbesserungen, Anwaltsschreiben, im schlimmsten Fall eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Dazu kommt der Schaden für deine Arbeitgebermarke. Ehemalige Mitarbeiter erzählen, wie du mit ihnen umgegangen bist, und Bewerber lesen das, bevor sie sich bei dir melden.

Rechnen wir einmal nur die Zeit. Die Zahlen sind Annahmen, setz deine eigenen ein:

21 Stunden im Jahr sind fast drei volle Arbeitstage, an denen du stattdessen an Karte, Team oder Kalkulation arbeiten könntest. Teurer ist aber der Schaden, den man nicht in Stunden misst. Gute Köche und Servicekräfte kennen sich, gerade in kleineren Städten. Wer als Betrieb gilt, bei dem man ein mieses Zeugnis bekommt, sucht länger. Arbeitgebermarke ist am Ende auch Gastronomie Marketing, nur für Bewerber statt für Gäste. Wie du sie gezielt aufbaust, steht in unserem Beitrag zum Employer Branding in der Gastronomie, und wie du offene Stellen überhaupt besetzt, unter Mitarbeiter finden und halten.

Wie läuft das in einem echten Betrieb?

In vielen Betrieben, die wir begleiten, gibt es für Zeugnisse keinen Ablauf. Der Inhaber schreibt sie selbst, irgendwann, ohne Notizen und ohne Vorlage. Das Ergebnis schwankt mit seiner Laune und seiner Erinnerung. Mit drei einfachen Regeln wird daraus ein fester Prozess, der kaum Zeit kostet und Streit fast vollständig vermeidet.

Genau solche Abläufe sind der Teil der Unternehmensberatung Gastronomie, der von außen unspektakulär aussieht und im Alltag am meisten bringt. Ein Gastronomieberater bringt keine Wundermittel mit, sondern Strukturen, die in hunderten Betrieben funktioniert haben. Ob Restaurantberatung, Hotelberatung oder ein Landgasthof mit zehn Mitarbeitern: Personalprozesse sind überall gleich wichtig. Ein guter Berater für Gastronomie schaut deshalb nicht nur auf Karte und Zahlen, sondern auch darauf, wie ein Betrieb mit seinen Leuten umgeht, vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum letzten Arbeitstag. Wie du die erste Hürde nimmst, steht in unserem Beitrag zu Stellenanzeigen im Gastgewerbe.

Was schreibst du, wenn ein Mitarbeiter im Streit geht?

Auch nach einem Streit gilt: wahr und wohlwollend. Du schreibst das Zeugnis so, als hätte es den letzten Monat nicht gegeben, und bewertest die gesamte Beschäftigungszeit. Eine schlechtere Note ist nur zulässig, wenn die Leistung über die Zeit tatsächlich schlechter war und du das belegen kannst. Rache im Zeugnis endet fast immer mit einer Berichtigung.

Das klingt selbstverständlich, ist es im Alltag aber nicht. Wer sich im Streit trennt, schreibt das Zeugnis mit Wut im Bauch. Die Formulierungen werden knapper, das „stets“ verschwindet, die Schlussformel fehlt. Der Mitarbeiter merkt das sofort, lässt einen Anwalt draufschauen, und am Ende schreibst du das Zeugnis zweimal, diesmal mit Frist und Kosten.

• Einen Tag liegen lassen. Schreib das Zeugnis nie am Tag des Streits.
• Die Leistungsnotizen nehmen, nicht die Erinnerung. Was steht in der Personalakte über die letzten zwei Jahre?
• Gegenlesen lassen. Von jemandem, der nicht beteiligt war.
• Bei Klagedrohung: Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, nicht selbst nachverhandeln.

Viele Konflikte, die im Zeugnis enden, haben übrigens schon viel früher begonnen: unklare Aufgaben, fehlende Gespräche, ein Dienstplan, der immer dieselben trifft. Genau dort setzen wir in der Gastronomieberatung an, bevor es zur Trennung kommt. Ein Gastronomieberater, der von außen auf das Team schaut, sieht solche Muster oft schneller als jemand, der selbst mittendrin steht.

Welche Fehler passieren am häufigsten?

Die häufigsten Fehler sind ein zu spät ausgestelltes Zeugnis, eine fehlende oder kleinliche Schlussformel, Aufgabenbeschreibungen ohne Inhalt, ungewollte Codes wie „stets bemüht“, Krankheitszeiten im Text und Tippfehler. Jeder dieser Fehler kann zu einer Nachbesserung führen, einige zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

Ein Fehler steht in keiner Tabelle, weil er vorher passiert: Viele Betriebe schreiben Zeugnisse, ohne die Unterlagen zur Hand zu haben. Eintrittsdatum, genaue Position, Stundenumfang, Weiterbildungen. Wenn deine Personalakte und deine Lohnbuchhaltung sauber geführt sind, steht das alles schon da. Wenn nicht, ist das Zeugnis der Moment, an dem es auffällt.

Wie schreibst du Zeugnisse in 20 Minuten?

In 20 Minuten schreibst du ein Zeugnis, wenn drei Dinge vorbereitet sind: eine Vorlage mit den sechs Bausteinen auf deinem Briefpapier, eine Bausteinsammlung pro Position für die Noten eins bis drei und eine kurze Leistungsnotiz aus der Personalakte. Dann wählst du nur noch aus, passt an und lässt gegenlesen.

Wenn du gerade erst gründest, lohnt es sich, diese Vorlage gleich mit anzulegen. In der Existenzgründung denkt niemand an das erste Zeugnis, aber spätestens nach der ersten Saison brauchst du es. In unserer Gründungsberatung gehören Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Einarbeitung und Zeugnisvorlage deshalb zum Paket, damit die Personalseite von Tag eins an steht. Eine Gründungsberatung, die nur den Businessplan rechnet und das Personal vergisst, lässt dich mit dem schwierigsten Teil allein. Mehr dazu unter Existenzgründung.

Gastronomieberatung heißt bei uns immer auch Personal. Wenn du die Personalseite insgesamt auf solide Füße stellen willst, findest du unter Personal und Lohn unsere Unterstützung, von der Einarbeitung über das Onboarding bis zur Kalkulation deiner Personalkosten. Ein Berater für Gastronomie rechnet auch hier mit: Dass Personal Geld ist, zeigt unser Beitrag zu den Personalkosten in der Gastronomie. Wer Mitarbeiter mit Wertschätzung verabschiedet, hat übrigens bessere Chancen, sie irgendwann zurückzugewinnen. In der Restaurantberatung erleben wir regelmäßig, dass gute Leute nach ein, zwei Jahren zurückkommen, wenn der Abschied fair war. Wie gute Führung im Alltag aussieht, steht unter Mitarbeiterführung in der Gastronomie.

Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis in der Gastronomie

Hat ein Minijobber in der Gastronomie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja. Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer beim Ausscheiden Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, unabhängig vom Stundenumfang. Das gilt für Minijobber, Aushilfen und Saisonkräfte genauso wie für Vollzeitkräfte. Auf Verlangen muss es ein qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten sein.

Was bedeutet „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“?

Die Formulierung steht in der Personalpraxis für die Note sehr gut. „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bedeutet gut, „zu unserer vollen Zufriedenheit“ befriedigend und „zu unserer Zufriedenheit“ ausreichend. Schon ein fehlendes „stets“ senkt die Note um eine Stufe.

Wie schnell muss ich ein Arbeitszeugnis ausstellen?

Zum Ende des Arbeitsverhältnisses, also in der Regel zum letzten Arbeitstag. Ab Zugang der Kündigung kann der Mitarbeiter ein vorläufiges Zeugnis verlangen, damit er sich bewerben kann. Der Anspruch verjährt nach drei Jahren, kann aber durch Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag früher verfallen.

Darf ich ein Arbeitszeugnis per E-Mail schicken?

Nur eingeschränkt. Seit dem 1. Januar 2025 ist nach § 109 Abs. 3 GewO die elektronische Form zulässig, wenn der Mitarbeiter einwilligt. Dafür braucht es eine qualifizierte elektronische Signatur. Eine eingescannte Unterschrift in einer PDF reicht nicht. Im Zweifel stellst du das Zeugnis auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift aus.

Darf ich im Zeugnis schreiben, dass jemand oft krank war?

Nein. Krankheitszeiten, Kündigungsgründe und Betriebsratstätigkeit gehören grundsätzlich nicht ins Zeugnis, es sei denn, der Mitarbeiter wünscht es ausdrücklich. Ausnahmen gibt es nur in seltenen Fällen, etwa wenn eine Fehlzeit einen erheblichen Teil der gesamten Beschäftigung ausmacht. Lass dich dazu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Muss ich mich im Zeugnis bedanken?

Einen Rechtsanspruch auf Dank und gute Wünsche gibt es nicht, das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Fehlt die Schlussformel aber bei einem guten Zeugnis, wirkt das wie eine versteckte Abwertung. Wer gute Arbeit bestätigt, sollte deshalb auch Dank und Wünsche aussprechen.

Wann hat ein Mitarbeiter Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Wenn ein triftiger Grund vorliegt, etwa ein Wechsel des Vorgesetzten, ein Verkauf oder eine Übergabe des Betriebs, Elternzeit oder eine interne Bewerbung. Ein eigener Paragraf regelt das nicht, die Arbeitsgerichte erkennen den Anspruch aber an. Bei einer Betriebsübergabe solltest du allen langjährigen Mitarbeitern vorher ein Zwischenzeugnis ausstellen.

Welche Note muss ich im Arbeitszeugnis geben?

Das Bundesarbeitsgericht sieht „befriedigend“ als mittlere Note. Will der Mitarbeiter eine bessere Note, muss er begründen, warum. Willst du schlechter bewerten, musst du die Gründe darlegen können, etwa mit Abmahnungen oder dokumentierten Gesprächen. Grundsätzlich gilt: wahr und wohlwollend.

Ein Zeugnis ist das Letzte, was ein Mitarbeiter von dir in der Hand hält, und das Erste, was der nächste Bewerber über dich hört. Schreib es so, wie du selbst gern verabschiedet werden würdest.