Tarifvertrag Gastronomie 2026/2027: Löhne, Laufzeiten und Regeln in allen Bundesländern

Einen bundesweiten Tarifvertrag für die Gastronomie gibt es nicht. Die NGG schließt mit den DEHOGA-Landesverbänden in 18 Tarifgebieten eigene Verträge ab, deshalb verdient eine Köchin in Hessen anders als in Sachsen. Für deinen Betrieb gilt ein Tarifvertrag, wenn du Mitglied im DEHOGA bist und dein Mitarbeiter in der NGG, wenn der Vertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, wie in Schleswig-Holstein, oder wenn dein Arbeitsvertrag darauf verweist. Unter dem Mindestlohn von 14,60 Euro ab 2027 darf ohnehin niemand liegen.

Kaum ein Thema erzeugt in der Gastronomieberatung so viele Missverständnisse wie der Tarifvertrag. Die einen glauben, er gelte für alle. Die anderen glauben, er gelte für niemanden, der nicht im Verband ist. Beides ist falsch, und beides kann teuer werden. Der eine Wirt zahlt zu wenig und bekommt Nachforderungen, der andere zahlt Zuschläge, die er gar nicht zahlen müsste, und weiß es nicht.

Dieser Beitrag ordnet das. Mit dem Stand aller Tarifgebiete im Oktober 2026, den Regeln, wann ein Tarif für dich gilt, einer Rechnung, was eine Tariferhöhung für deinen Betrieb kostet, und dem, was du jetzt tun solltest. Die Zahlen stammen aus den Veröffentlichungen der Tarifparteien selbst, also NGG, DEHOGA-Landesverbände und Landesregierungen.

Wie funktioniert das Tarifsystem in der Gastronomie?

Im Gastgewerbe verhandeln die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und die Landesverbände des DEHOGA regionale Tarifverträge, insgesamt in 18 Tarifgebieten. Niedersachsen ist dabei in mehrere Gebiete geteilt, etwa Weser-Ems mit den Ostfriesischen Inseln. Für die Systemgastronomie und große Caterer gelten eigene, bundesweite Tarifverträge.

Pro Tarifgebiet gibt es in der Regel zwei Verträge. Der Entgelttarifvertrag regelt die Löhne und Gehälter in Tarifgruppen, also wie viel eine Servicekraft, ein Koch oder eine Restaurantleiterin mindestens verdient. Der Manteltarifvertrag regelt alles andere: Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge, Kündigungsfristen, Probezeit. Die Entgelttarifverträge laufen meist zwei bis drei Jahre, die Manteltarifverträge oft deutlich länger.

Eine Übersicht aller Tarifgebiete veröffentlicht die NGG auf ihrer Branchenseite Gastgewerbe. Die vollständigen Lohntabellen bekommen Mitglieder beim jeweiligen DEHOGA-Landesverband oder bei der NGG.

Gilt der Tarifvertrag für meinen Betrieb?

Ein Tarifvertrag gilt für ein Arbeitsverhältnis auf genau drei Wegen: Beide Seiten sind tarifgebunden, also der Betrieb im DEHOGA mit Tarifbindung und der Mitarbeiter in der NGG. Oder der Vertrag wurde vom Land für allgemeinverbindlich erklärt, dann gilt er für alle Betriebe im Geltungsbereich. Oder der Arbeitsvertrag verweist ausdrücklich auf den Tarifvertrag.

Ein Punkt, der regelmäßig übersehen wird: Läuft ein Tarifvertrag aus, gilt er nicht einfach nicht mehr. Seine Regeln wirken nach, bis eine neue Vereinbarung sie ersetzt, so steht es in § 4 Absatz 5 Tarifvertragsgesetz. Wer also aus dem Verband austritt oder dessen Vertrag gekündigt ist, kann nicht am nächsten Tag die Löhne senken. Wie das im Einzelfall aussieht, klärst du mit deinem Landesverband oder einem Fachanwalt.

Tarifvertrag Gastronomie 2026/2027: Stand in allen Bundesländern

Im Oktober 2026 haben Baden-Württemberg, Hessen, Niedersachsen, Weser-Ems, Nordrhein-Westfalen, Hamburg, Sachsen, Thüringen und Mecklenburg-Vorpommern laufende Entgelttarifverträge mit festen Erhöhungsstufen. In Schleswig-Holstein, Bayern und weiteren Ländern sind die Verträge gekündigt oder ausgelaufen und werden neu verhandelt. Die folgende Übersicht zeigt den Stand nach den Veröffentlichungen der Tarifparteien.

Quellen: Tarifübersicht der NGG (Stand Oktober 2026), Pressemitteilungen des DEHOGA Baden-Württemberg und des DEHOGA Hessen, Angaben des DEHOGA Mecklenburg-Vorpommern zum Abschluss. "Stand prüfen" heißt: Der letzte veröffentlichte Vertrag ist gekündigt oder ausgelaufen, ein neuer Abschluss war bei Redaktionsschluss nicht öffentlich bestätigt.

Prozente klingen abstrakt. Für deine Planung zählt, was eine Erhöhung in Euro für deine Lohnsumme bedeutet. Dazu weiter unten eine Beispielrechnung. Und für Stellenanzeigen und Gehaltsgespräche gilt: Die Tarifgruppe hängt an der Tätigkeit und der Qualifikation, nicht an der Bezeichnung im Arbeitsvertrag. Wer eine gelernte Köchin als "Küchenhilfe" einstellt, ändert damit nichts an ihrer Eingruppierung.

Was gilt in Schleswig-Holstein?

In Schleswig-Holstein ist der Lohn- und Gehaltstarifvertrag vom 16. April 2024 seit dem 1. November 2024 für allgemeinverbindlich erklärt und galt damit für alle Betriebe im Land, auch ohne Verbandsmitgliedschaft. Er war erstmals zum 30. Juni 2026 kündbar und wurde gekündigt. Seit dem 10. Juli 2026 verhandeln DEHOGA Schleswig-Holstein und NGG über einen neuen Vertrag, ein Abschluss war bei Redaktionsschluss nicht veröffentlicht.

Nach Angaben der Landesregierung Schleswig-Holstein lagen die Monatslöhne vor der letzten Stufe zwischen 2.330 Euro für einfache Tätigkeiten und mindestens 3.435 Euro für Leitungsfunktionen. Mit der Erhöhung um 200 Euro zum 1. Mai 2025 sind es seitdem rund 2.530 bis mindestens 3.635 Euro. Der Vertrag betrifft rund 80.000 Beschäftigte.

Die NGG fordert in der laufenden Runde laut AHGZ ein Plus von 5,95 Prozent und 120 Euro mehr für Auszubildende bei zwölf Monaten Laufzeit. Für Betriebe in Schleswig-Holstein heißt das: Bis zum neuen Abschluss gelten die bisherigen Tarifregeln nach den Regeln der Nachwirkung weiter. Rechne in deiner Planung für 2027 mit einer Erhöhung und kläre mit dem DEHOGA Schleswig-Holstein, wie die Allgemeinverbindlichkeit des neuen Vertrags aussehen wird.

Wie wird ein Mitarbeiter richtig eingruppiert?

Die Tarifgruppe richtet sich nach der Tätigkeit, die ein Mitarbeiter tatsächlich ausübt, und nach seiner Qualifikation und Berufserfahrung, nicht nach dem Titel im Arbeitsvertrag. Die Tarifverträge nennen dazu Beispiele je Gruppe, von angeleiteten Hilfskräften über Fachkräfte mit Ausbildung bis zu Leitungsfunktionen. Wer überwiegend Tätigkeiten einer höheren Gruppe erledigt, gehört in diese Gruppe.

Der Aufbau ist in fast allen Tarifgebieten ähnlich. Ganz unten stehen ungelernte und angelernte Kräfte, etwa Spülkräfte oder Küchenhilfen. Darüber folgen Fachkräfte mit zwei- oder dreijähriger Ausbildung, gestaffelt nach Berufsjahren. Dann kommen Fachkräfte mit Verantwortung für einen Teilbereich, etwa ein Chef de Partie oder eine Empfangsleitung, und ganz oben Leitungsfunktionen wie Küchenchef, Restaurantleitung oder Direktion. Viele Tarife sehen außerdem Stufen nach Berufsjahren vor: Wer vier oder fünf Jahre nach der Ausbildung im Beruf ist, rückt automatisch auf.

Jeder dieser Fehler kann zu Nachforderungen führen, wenn der Tarif für das Arbeitsverhältnis gilt. Und jeder davon fällt spätestens dann auf, wenn ein Mitarbeiter im Streit geht und zum Anwalt oder zur NGG-Rechtsberatung geht. Einmal im Jahr eine Liste aller Mitarbeiter mit Tätigkeit, Qualifikation, Berufsjahren und Tarifgruppe durchzugehen, kostet eine Stunde und erspart viel Ärger.

Was gilt für Auszubildende?

Für Auszubildende regeln die Tarifverträge eigene Vergütungen je Ausbildungsjahr, die meist deutlich über der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung liegen. Gilt kein Tarif, greift die Mindestvergütung nach dem Berufsbildungsgesetz. In vielen Tarifgebieten sind die Ausbildungsvergütungen in den letzten Runden überproportional gestiegen, weil die Branche um Nachwuchs kämpft.

Die gesetzliche Untergrenze steht in § 17 Berufsbildungsgesetz. Tarifliche Ausbildungsvergütungen liegen fast überall darüber. Ein paar Beispiele aus den aktuellen Abschlüssen: In Schleswig-Holstein stiegen die Vergütungen um 150 Euro im Juni 2024 und um weitere 100 Euro im Mai 2025. In Sachsen gab es Schritte von 50, 25 und 30 Euro, in Thüringen insgesamt 105 Euro über die Laufzeit, in Nordrhein-Westfalen 20 Euro im Oktober 2026 und weitere 20 Euro im August 2027. In Baden-Württemberg steigen sie im gleichen Prozentsatz wie die Fachkräftelöhne.

Für Betriebe ist die Ausbildungsvergütung selten der Kostentreiber, aber oft das Argument. Wer offen kommuniziert, dass er nach Tarif ausbildet, und vielleicht etwas obendrauf legt, hat bei Bewerbern einen echten Vorteil. Was eine gute Ausbildung im Betrieb sonst ausmacht, haben wir in unseren Beiträgen zu Personal und Führung beschrieben, etwa in Mitarbeiter in der Gastronomie finden und halten.

Tarif oder Mindestlohn: was gilt, wenn der Tarif niedriger ist?

Liegt eine Tarifgruppe unter dem gesetzlichen Mindestlohn, gilt der Mindestlohn. Seit dem 1. Januar 2026 sind das 13,90 Euro je Stunde, ab dem 1. Januar 2027 14,60 Euro. Mehrere Tarifverträge, etwa in Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen und im Saarland, enthalten Abstandsklauseln, damit die unterste Gruppe automatisch über dem Mindestlohn bleibt.

Der Mindestlohn ist die absolute Untergrenze, geregelt im Mindestlohngesetz, § 1. Kein Tarifvertrag und kein Arbeitsvertrag kann ihn unterschreiten. Für Betriebe in Ländern ohne gültigen oder ohne allgemeinverbindlichen Tarif heißt das: Für Aushilfen und Ungelernte ist ab 2027 in der Regel der Mindestlohn von 14,60 Euro die Messlatte. Für Fachkräfte liegt der Markt fast überall deutlich darüber, mit oder ohne Tarif.

Achtung bei Minijobs: Die Grenze steigt mit dem Mindestlohn, auf 633 Euro im Monat ab 2027. Wer einen Minijobber mit fester Stundenzahl beschäftigt und den Lohn wegen Tarif oder Mindestlohn anhebt, muss prüfen, ob die Stunden noch unter die Grenze passen. Alles zum Mindestlohn 2026 und 2027 steht in Mindestlohn in der Gastronomie.

Was regelt der Manteltarifvertrag?

Der Manteltarifvertrag regelt die Rahmenbedingungen der Arbeit: wöchentliche Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Probezeit, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen und oft auch Regeln zu Arbeitszeitkonten. Er ist für viele Wirte wichtiger als die Lohntabelle, weil er den Alltag im Dienstplan bestimmt.

In einigen Ländern sind die Manteltarifverträge allgemeinverbindlich, obwohl die Entgelttarife es nicht sind. Das Verzeichnis des Bundesarbeitsministeriums führt unter anderem allgemeinverbindliche Manteltarifverträge für Baden-Württemberg und Teile Niedersachsens. Wer dort einen Betrieb führt, muss die Mantelregeln also einhalten, auch ohne Mitgliedschaft, selbst wenn er die Löhne frei vereinbart.

Besonders relevant ist der Manteltarif bei Ausschlussfristen. Viele Verträge sehen vor, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden. Das schützt Betriebe vor alten Nachforderungen, gilt aber nur, wenn der Manteltarif auch wirklich für das Arbeitsverhältnis gilt. Wie du Arbeitszeiten tarif- und gesetzeskonform planst, steht in Dienstplan Gastronomie. Was sich beim Arbeitszeitgesetz gerade bewegt, in unserem Beitrag zur Arbeitszeitgesetz-Reform.

Zuschläge: tariflich, steuerfrei, freiwillig?

Ob du Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit zahlen musst, hängt davon ab, ob ein Manteltarif für dich gilt. Gesetzlich vorgeschrieben ist nur ein angemessener Ausgleich für Nachtarbeit. Zahlst du Zuschläge, sind sie innerhalb bestimmter Grenzen steuerfrei: bis 25 Prozent für Nachtarbeit, 50 Prozent für Sonntage und 125 Prozent für die meisten Feiertage.

Die Steuerfreiheit regelt § 3b Einkommensteuergesetz. Steuerfrei sind die Zuschläge bis zu einem Grundlohn von 50 Euro je Stunde, sozialversicherungsfrei bis zu einem Grundlohn von 25 Euro. Für Mitarbeiter ist das bares Geld: Ein Euro Sonntagszuschlag kommt netto fast vollständig an, ein Euro mehr Grundlohn nicht.

Ein Tipp aus der Personalberatung: Wer ohnehin Wochenend- und Abendarbeit hat und Löhne anheben muss, kann einen Teil der Erhöhung über steuerfreie Zuschläge abbilden statt über den Grundlohn. Für den Mitarbeiter ist das netto oft mehr, für den Betrieb günstiger, weil Lohnnebenkosten wegfallen. Voraussetzung: Die Zuschläge werden für tatsächlich geleistete Stunden zu diesen Zeiten gezahlt und sauber dokumentiert. Die Umsetzung gehört in die Hände deines Steuerberaters oder deiner Lohnbuchhaltung.

Was kostet eine Tariferhöhung deinen Betrieb?

Eine Tariferhöhung von 4 Prozent kostet einen Betrieb mit 18 Vollzeitkräften und durchschnittlich 2.800 Euro Bruttolohn rund 24.200 Euro im Jahr, mit Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung rund 29.300 Euro. Bei 30.000 Gästen im Jahr sind das knapp 1 Euro je Gast. Diese Zahl musst du über Preise, Produktivität oder Personaleinsatz wieder hereinholen.

Die gute Nachricht: Knapp ein Euro je Gast lässt sich in den meisten Betrieben gut über die Karte abbilden, wenn man es gezielt macht, also nicht pauschal auf alles, sondern auf die Gerichte und Getränke mit Luft im Preis. Die schlechte: Wer es nicht macht, verliert die Summe jedes Jahr wieder, und mit der nächsten Stufe kommt die nächste dazu. Wie du Preise anhebst, ohne Gäste zu verlieren, zeigt Menu Engineering, und wie du Gerichte durchrechnest, unsere Seite zur Kalkulation.

Der andere Hebel ist der Personaleinsatz. Ein Dienstplan nach Umsatzkurve spart in vielen Betrieben mehr Stunden, als eine Tariferhöhung kostet, ohne dass jemand gehen muss. Wie das funktioniert, steht in Personalkosten in der Gastronomie.

Was solltest du jetzt tun?

Prüfe zuerst, ob und welcher Tarifvertrag für deinen Betrieb gilt, dann, ob deine Löhne und Arbeitsverträge dazu passen, und plane schließlich die nächsten Erhöhungsstufen in Euro in dein Budget 2027 ein. Das dauert einen Nachmittag und schützt vor Nachforderungen und vor bösen Überraschungen in der BWA.

Wer die Stufen nicht einplant, sieht sie erst in der BWA, und dann meist zu spät. In vielen Betrieben, die wir begleiten, fallen die Personalkosten nicht wegen einer einzigen großen Erhöhung aus dem Ruder, sondern weil drei kleine Stufen hintereinander nie in den Preisen angekommen sind. Wie du in der BWA siehst, wo das Geld bleibt, steht in BWA in der Gastronomie verstehen.

Lohnt sich Tarif auch ohne Pflicht?

Für viele Betriebe lohnt sich die Bezahlung nach Tarif auch ohne Pflicht, weil sie bei der Personalsuche ein klares Signal ist. Bewerber vergleichen, und "Bezahlung nach Tarif" in der Stellenanzeige beantwortet die wichtigste Frage, bevor sie gestellt wird. Ob sich eine formale Tarifbindung lohnt, hängt dagegen von Größe, Lage und Personalstruktur des Betriebs ab.

Der Unterschied ist wichtig: Wer freiwillig nach Tarif zahlt, aber nicht gebunden ist, kann flexibel bleiben, etwa bei Zuschlägen oder Arbeitszeitmodellen. Wer gebunden ist, hat Rechtssicherheit, aber auch alle Pflichten des Manteltarifs. In Regionen mit starkem Wettbewerb um Personal, etwa an der Küste oder in den großen Städten, liegen gute Betriebe ohnehin über Tarif. Dort entscheidet nicht der Tarif, sondern das Gesamtpaket aus Lohn, Dienstplan und Führung.

Wie du Mitarbeiter findest und hältst, haben wir in Mitarbeiter in der Gastronomie finden und halten beschrieben. Und was am Ende für dich als Inhaber übrig bleibt, wenn die Löhne steigen, zeigt Wie viel verdient ein Gastronom?

Wie sieht das in der Praxis aus?

In der Praxis entscheidet sich bei Tariferhöhungen alles an einer Frage: Kommt die Erhöhung rechtzeitig in Preisen und Dienstplan an oder erst in der Jahres-BWA? Das folgende Beispiel zeigt einen typischen Verlauf, wie wir ihn bei Hotels und Restaurants in Tarifgebieten mit festen Stufen immer wieder sehen.

Das Muster sehen wir in fast allen Tarifgebieten. Die Löhne steigen planbar, die Preise nicht. Wer das umdreht und jede Stufe vorher einpreist, hat mit Tarifverträgen kein Problem, sondern einen Vorteil bei der Personalsuche.

Für die Personalkosten in deinem Betrieb ist eine Gastronomieberatung dann sinnvoll, wenn die Quote seit Jahren steigt und du nicht genau weißt, ob es an Löhnen, Stunden oder Preisen liegt. Unsere BWA-Analyse zeigt das für die letzten drei Jahre, für 699 Euro zzgl. Umsatzsteuer. Was unsere Unternehmensberatung Gastronomie darüber hinaus leistet, steht unter Gastronomieberatung. Und wenn die Personalkosten schon zur Existenzfrage geworden sind, lies Restaurant retten.

Häufige Fragen zum Tarifvertrag in der Gastronomie

Gibt es einen bundesweiten Tarifvertrag für die Gastronomie?

Nein. Die NGG schließt mit den DEHOGA-Landesverbänden in 18 Tarifgebieten eigene Verträge ab, deshalb unterscheiden sich Löhne und Regeln je nach Bundesland. Bundesweite Tarifverträge gibt es nur für die Systemgastronomie und einige große Caterer. Die aktuelle Übersicht veröffentlicht die NGG auf ihrer Branchenseite.

Muss ich als Gastronom nach Tarif bezahlen?

Nur, wenn ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt: bei beidseitiger Tarifbindung, also DEHOGA-Mitgliedschaft mit Tarifbindung und NGG-Mitgliedschaft des Mitarbeiters, bei einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag wie in Schleswig-Holstein oder wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarif verweist. In allen anderen Fällen gilt mindestens der gesetzliche Mindestlohn.

Was gilt beim Tarifvertrag Gastronomie in Schleswig-Holstein?

Der Lohn- und Gehaltstarifvertrag vom 16. April 2024 wurde zum 1. November 2024 für allgemeinverbindlich erklärt und galt damit für alle Betriebe im Land. Seit Mai 2025 liegen die Monatslöhne bei rund 2.530 bis mindestens 3.635 Euro. Der Vertrag wurde zum 30. Juni 2026 gekündigt, seit Juli 2026 wird neu verhandelt. Bis zum neuen Abschluss wirken die Regeln nach.

Was passiert, wenn der Tarif unter dem Mindestlohn liegt?

Dann gilt der gesetzliche Mindestlohn, seit 2026 13,90 Euro und ab 1. Januar 2027 14,60 Euro je Stunde. Kein Tarifvertrag darf ihn unterschreiten. Einige Tarifverträge, etwa in Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen und im Saarland, enthalten Abstandsklauseln, damit die unterste Gruppe automatisch über dem Mindestlohn liegt.

Welche Zuschläge sind in der Gastronomie steuerfrei?

Nach § 3b Einkommensteuergesetz sind Zuschläge steuerfrei bis 25 Prozent für Nachtarbeit, 40 Prozent für Nachtarbeit von 0 bis 4 Uhr bei Beginn vor Mitternacht, 50 Prozent für Sonntage, 125 Prozent für die meisten Feiertage und 150 Prozent für Heiligabend ab 14 Uhr, die Weihnachtsfeiertage und den 1. Mai. Die Grenze liegt bei einem Grundlohn von 50 Euro je Stunde, sozialversicherungsfrei bis 25 Euro.

Gilt der alte Tarifvertrag weiter, wenn er gekündigt ist?

Ja, nach § 4 Absatz 5 Tarifvertragsgesetz wirken die Regeln eines abgelaufenen Tarifvertrags nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Wer nach Ablauf nicht mehr gebunden sein will, kann also nicht einfach am nächsten Tag die Löhne senken. Wie das im Einzelfall aussieht, klärst du mit deinem DEHOGA-Landesverband oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was kostet eine Tariferhöhung von 4 Prozent?

In unserer Modellrechnung für ein Landhotel mit 18 Vollzeitkräften und 2.800 Euro Durchschnittslohn kostet ein Plus von 4 Prozent rund 24.200 Euro Bruttolohn im Jahr, mit Arbeitgeberanteil rund 29.300 Euro. Bei 30.000 Gästen sind das knapp 1 Euro je Gast, der über Preise oder Personaleinsatz gegenfinanziert werden muss.

Wo finde ich die aktuelle Lohntabelle für mein Bundesland?

Die vollständigen Lohn- und Gehaltstabellen bekommst du beim DEHOGA-Landesverband deines Bundeslandes oder als Mitglied bei der NGG. Eine Übersicht der aktuellen Abschlüsse veröffentlicht die NGG auf ihrer Branchenseite Gastgewerbe, allgemeinverbindliche Verträge listet das Bundesarbeitsministerium in seinem Verzeichnis.

Tarifstufen kommen nicht überraschend. Überraschend wird es nur, wenn sie zuerst in der BWA auftauchen statt in deinen Preisen.